去微软做软件,也就达到了员工的自我控制

  作为国有特大型企业集团,澳柯玛始终恪守人本管理的原则,成功地建立起了以“善待员工,厚爱企业”为核心的企业文化,大大加快了企业的发展,同时调动了职工爱岗敬业的积极性,有效地促进了员工们的自我管理。

在日本的很多公司里,领导者不仅以严厉著称,更以关怀员工而出名。有一家日本企业更是别出心裁,公司里有一个专门的“生日小组”,他们了解公司每一名员工的生日,然后在员工生日这一天,买上一束鲜花送到员工的家里,上面还有一张小卡片写道:“尊敬的某某夫人,感谢您每天悉心照料某某先生,让他没有后顾之忧,可以全心全意地工作,为公司作出了杰出的贡献。”

建设集团公司前段时间开展了“职工最关心的发展问题”为主题的合理化建议征集活动,从长远发展的角度来考虑,这是非常有必要的。 鼓励员工为企业提合理建议是企业倡导“以人为本”管理思想的具体体现,但是很多时候,这种活动往往流于形式,造成了一种“年年提建议,建议年年提”的尴尬局面,收效甚微。不但浪费了人力、物力,还打击了员工的工作积极性。对此状况,结合工作见闻,浅谈一下自己对合理化建议的想法: 在西门子,合理化建议有一个特别的称呼:“3i”。即:“建议(ideas)、激励(impulses)、主动性(initiatives)”。3i对合理化建议的几个要素进行了很好的概括。我在此想说的是,我们不妨套用西门子合理化建议管理体系,对员工进行合理化建议的流程管理。 合理化建议活动的开展,有利于增强广大员工的主人翁意识,充分调动全员参与管理,提高经营效益,对企业文化的建设起到了非常好的作用。因此广大员工还是积极拥护的。一个企业的发展和进步,靠什么推动,靠全体员工的汗水和智慧,如果我们每个人都能把自己在工作中、生产实践中看到的、想到的一点一滴及时贡献出来,我们的企业就会永远充满活力,效益不断增加,最终受益的还是我们员工自己。 合理化建议以及每年进行的员工调查表,虽一直在进行,但其中员工所提的问题,答复的少,而且真正落实解决的也不多。所以我建议既然集团公司下决心要开展这样一个活动,就应该落到实处,建议提出来了之后,应积极评审,归纳总结,及时向员工做出答复,提出解决办法,并张贴出来。这样员工才能觉得提出的建议已引起了管理层的重视,才有信心不断提出更好的建议,为公司发展献计献策。 一项活动的开展,是需要建立在广大员工对活动充分了解基础之上的,我们要利用好宣传栏、网络等各种可利用媒体对合理化建议工作进行深入宣传,对合理化建议活动给予积极鼓励,激发员工广泛参与这项活动的热情。 经采用并为公司产生效益的合理化建议,应有适当的奖励,这样可以通过经济刺激使员工提出改进工作、改进质量、改进工作组织方式的建议。同时应张榜公布,更重要的是,应及时落实到位,这样员工才能踊跃参与到这个活动中。曾经有一个德国实习生,在中国实习时,不到3个月的时间为西门子公司提了46条建议,最终被采纳了一条,这条建议奖励了他400元钱。对于行政部门而言,这也许是很痛苦的事情,可是却能生动地反映出员工的积极性。 如何确保合理建议的顺利实施,需要建立有效的监督机制。健全的组织机构和规范的运行模式是这一活动开展的必要保证。要发挥工会在企业和员工之间的纽带作用,设立专门的合理化建议工作办公室,作为合理化建议的交流与协调中心,负责对职工提出的建议予以指导、接收,对各种建议进行初审,筛选出合理、可行的建议。也可以在公司设立专人小组,监督每个部门在检查活动中提出的整改措施,定期进行检查。同时开辟网上论坛,通过讨论,发表个人想法,征集或收集更多合理化建议的信息。 合理化建议的开展是一项长期而又艰巨的任务,需要有持之以恒的信心和决心。只有依靠群策群力,不断发现新问题,解决新问题,才能为企业的生产经营保驾护行,才能促进企业的长远发展。

  微软公司的企业文化强调充分发挥人的主动性,让员工有很强的责任感,同时给他们做事情的权力与自由。简单地说,微软的工作方式是“给你一个抽象的任务,要你具体地完成”。对于这一点,微软中国研发中心的桌面应用部经理毛永刚深有体会。毛永刚说,1997年他刚被招进微软中国研究开发中心时负责做Word。当时他只有一个大概的资料,没有人告诉他该怎么做,该用什么工具。和美国总部交流沟通,得到的答复是一切都要靠自己去做。就如要测试一件产品,却没有硬性规定测试的程序和步骤,完全要根据自己对产品的理解,考虑产品的设计和用户的使用习惯等,发现许多新的问题。这样,员工就能发挥最大的主动性,设计出最满意的产品。

正是通过这样的感情投资,不仅让员工对企业有一种强烈的归属感,也让员工把自己当做企业大家庭中的成员,而不是雇员。于是,他们工作的主动性极大地提高,不再被动地接受管理,而是主动地为公司出谋划策,尽心尽力。情感投资是一种温馨的信号,会极大地激发员工爱岗敬业、自发管理的热情。给员工“家”的感觉,员工自然就会主动地承担起“主人”的责任。

  促进员工自我管理的方法,就是处处从员工利益出发,为他们解决实际问题,给他们提供发展自己的机会,给他们以尊重,营造愉快的工作氛围。做到了这些,员工自然就和公司融为一体了,也就达到了员工的自我控制。

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注册送28元体验金app ,  点评:好的管理是触发被管理者的自发管理。

促进员工自我管理的方法,就是处处从员工的利益出发,为他们解决实际问题,给他们提供发展的机会,给他们以尊重,营造愉快的工作氛围。做到了这些,员工自然就和公司融为一体了,也就达到了员工的自我控制。

  澳柯玛集团公司现有职工8000多人,其中农民工大约占到一半以上。公司不仅在合同、保险等方面对农民工和城镇职工一视同仁,还通过考察学习、技术培训和业务培训等,尽快提高农民工的素质和技能,并对有能力的农民工委以重任。目前,集团有相当一部分中层干部就是从农民工中产生的。

写其强权压制,不如激发自我管理

  市场经济条件下,职工和企业是利益共同体。企业善待员工,员工必然会对企业充满感情。在澳柯玛,职工们工作的积极性特别高,自我管理能力也很强,尤其是提合理化建议的热情特别高。职工王义照等人为降低冰柜产品成本,对展示柜产品进行了结构改造,只这一项一年就可以为公司节约成本280万元;职工赵定勇等人对冰箱环形发泡线进行技术改良,从而给公司创造经济效益80万元。据统计,近三年来,职工提合理化建议共计3200余条,其中被采纳1560条,创造经济效益达6300万元。

由此,日本社会学家横山宁夫提出:最有效并持续不断的控制不是强制,而是触发个人内在的自发控制。这被称为“横山法则”。

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